Arbeitnehmerüberlassung ab April 2017

Zum 01.04.2017 wird eine weitläufige Anpassung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetztes (AÜG), dass die Leiharbeit regelt, in Kraft treten. Die Gesetzesänderung soll einen Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung eindämmen.

Eine der wesentlichen Anpassungen ist die Höchstdauer einer Arbeitnehmerüberlassung von 18 Monaten um Dauerüberlassungen als Beschäftigungsersatz vorzubeugen. Eine unterbrochene Arbeitnehmerüberlassung gilt erst nach drei Monaten als neue Überlassung. Hiervon können aber auf Tarifebene Ausnahmen vereinbart werden.

Außerdem wird das „Equal Pay“-Prinzip eingeführt. Danach sollen Leiharbeitnehmer nach spätestens 9 Monaten auf dem gleichen Lohnniveau entlohnt werden, wie die Stammbelegschaft. Eine Ausnahme hiervon ist möglich, wenn die Lohnanpassung bereits frühzeitig ab der sechsten Beschäftigungswoche beginnt und schrittweise das Lohnniveau angehoben. Dann kann die Anpassung auf 15 Beschäftigungsmonate gestreckt werden. Damit soll verhindert werden, dass Leiharbeitsverhältnisse frühzeitig in Ansehung eines Lohnsprungs beendet werden.

Eine weitere, wichtige Anpassung ist, dass ein Überlassungsvertrag zukünftig auch als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet werden muss. Eine sogenannte „Vorratserlaubnis“ oder „Fallschirmlösung“ wird künftig die Folgen einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung nicht verhindern. Bei der Vorratserlaubnis und der Fallschirmlösung schließen Arbeitgeber Verträge als Dienst- oder Werkverträge und halten parallel dazu eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vor. Sie konnten dann, wenn sich eine Tätigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmerüberlassung herausstellte, noch immer ihre auf Vorrat beantragte Erlaubnis vorweisen. Genau das geht zukünftig nicht mehr, denn das Gesetz verlangt im Vorhinein eine Festlegung, ob ein Dienst- bzw. Werkvertrag oder eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. Liegt Arbeitnehmerüberlassung ohne entsprechende Bezeichnung vor, drohen Bußgelder selbst dann, wenn der Dienstleister eine ANÜ-Erlaubnis besitzen sollte. Es kommt bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung überdies nicht mehr zwingend ein Arbeitsverhältnis zum vermeintlichen Entleiher zustande. Der Zeitarbeitnehmer kann dies mithilfe der sogenannten Festhaltenserklärung verhindern.

Eine weitere Änderung ist, dass Zeitarbeitnehmer für die Berechnung der Schwellenwerte des BetrVG, also für die Zahl der Beschäftigten im Betrieb, und bei der Unternehmensmitbestimmung zu berücksichtigen sind. Die Änderung des AÜG sieht zudem vor, dass ein Leiharbeiter grundsätzlich nicht tätig werden darf, wenn der Entleiher "unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist". Streikende Arbeitnehmer dürfen nicht durch Leiharbeitnehmer ersetzt werden.

Neu ist zudem § 611a BGB, der allerdings parlamentarisch deutlich im Vergleich zum ursprünglichen Gesetzesvorhaben reduziert wurde und nun letztlich lediglich die einschlägige Rechtsprechung wiedergibt. Der bisherige Gesetzesentwurf zum neu einzufügenden § 611a BGB - Stichwort “Werkverträge” - enthielt einen Tatbestandskatalog, der festlegen sollte, wann ein Werkvertrag missbräuchlich verwendet werde. Dieser war wenig ausgereift und wurde deshalb auch stark kritisiert. Das hat der Gesetzgeber zum Anlass genommen, den Vorschlag auf das mindeste zu reduzieren so dass im Ergebnis eigentlich alles bleibt, wie es ist. Denn es wurde nun lediglich eine Definition des Begriffs des „Arbeitnehmers“ in das Gesetz eingefügt, die der gängigen Definition des Bundesarbeitsgerichts wortgleich entspricht.

Martin Becker
Rechtsanwalt und Mediator, Winfried Becker & Partner, Lemgo